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再議用工荒 絲網印刷企業如何留人更有效?

放大字體??縮小字體 發布日期:2015-03-03??來源:互聯網??作者:紙引未來
核心提示:
“二十一世紀最貴的是什么?——人才!”——《天下無賊》黎叔

  “如果你把我們的資金、廠房、及品牌留下,把我們的人帶走,我們的公司會跨掉;相反,如果你拿走我們的資金、廠房及品牌,而留下我們的人10年內我們將重建一切。”——寶潔前任董事長RichardDeupree。

  作為企業持續發展的動力——人才,越來越珍貴。眼下企業對人才的渴求何止是劉皇叔的“三顧茅廬”。人才,越來越引起企業經營者以及企業經理人的重視。但重視雖重視,人才的流動還是持續不斷,有一句話說“鐵打的營盤流水的兵”,說的就是人才流動的正常性,但如果過于頻繁,那就不正常了,需要考慮如何留人的問題了。

  總的來說,絲網印刷企業的人才流失分二大部份:一是企業的管理層;一是企業的一線員工。企業的管理層人才流動最大的是營銷部門。這類人才的流失,最主要的原因,是在絲網印刷企業沒法找到歸屬感,沒法把自己與企業融為一體。而一線員工的流失,主要是企業的福利待遇及工作環境的原因造成的。在珠三角、長三角的絲網印刷企業,因為還停留在單純的靠原始積累時代,品牌形象與知名度不高,產品的附加值也低。在這種情況之下,企業想要獲得利潤,一方面靠延長工人的工作時間;另一方面,實行開源節流,依靠這些,來維持企業的發展。一線的生產工人,不得不付出辛勤的勞動,但付出與回報不是成正比,在延長工時的情況下,工人的工資水平并不沒有提到提高。

  另外,一般的絲網印刷企業,還存在著工作與生活環境差,一個月難得有幾個休息日的事實。因為無法忍受苛刻的工作環境,一部份人員選擇了換廠,也有一部分工作轉行,投入到其他的行業中去。這樣,造成絲網印刷企業人才流失,而無法及時補充。在痛定思痛中,一些絲網印刷企業也在反思,也在想盡千方百計,一方面留住原有的人,另一方面及時補充新人進來。

  那么,絲網印刷企業究竟要如何留住人才?建立完善企業的用人機制,是絲網印刷企業目前首要的任務。絲網印刷企業目前的管理還停留在靠人去管人的階段,隨意性很大,造成企業賞罰不明,干好與干壞一個樣。在這樣一個制度不倡明的企業中,最終沒法取得歸屬感。個個都以是企業的過客身份在工作,沒法真正溶入企業,把企業的發展作為自身發展的基礎。

  1、把資源用在適當的位置----先解決人的問題

  很多老板以及高級管理人員對人力資源管理科學知之甚少,總以為那是職能部門的事情,不知道人力資源管理與自己的工作職責的關系,不懂得管理的本質就是“帶領大家一起去做好自己想做的事情”。事實上,人力資源管理是企業管理者們的共同職責,好的管理者一定是好的“人事經理”。

  很多企業寧可花費成百上千萬的資源去購買設備、材料,也不愿意為企業內部人才的成長提供必要的資源。而實際上,同樣的資源投入,如果用于招聘人才、培養人才的話,投資回報率至少高20倍以上,所以,對于成長期企業來說,應該做好三件事情:第一,學習和了解現代人力資源方面的知識,樹立正確的用人觀念;第二,重視人力資源在成長期過程中的作用;第三,建立基礎機制,在人才的招聘、培養和使用上投入適當的資源。

  2、制定游戲規則----從人治到法治

  經常聽到有人談“以人為本”、“人性化管理”,以至于產生很多誤解。有人把“人治化管理”當成人性化管理,忽視專業化分工,缺乏職能定位,沒有指揮與授權觀念,老板或主管可以到處指手劃腳,隨便指揮。各種協調文件或工作指令沒有留下應有的書面化記錄,出了問題不知道找誰解決,差錯誰也不肯負責。導致公司內部效率低下、管理混亂、士氣低落。

  在制定制度的時候一定要避免通篇“罰”,因為制度本身是告訴員工,哪些該做,哪些不該做,而不僅僅是告訴他們做了以后有什么下場。為此:第一,建立一套適用的管理制度,不用急著考慮完不完善;先解決有沒有的問題,再解決好不好的問題。有了這套基礎管理制度,你將在處理很多問題的時候避開個人情緒的影響。第二,培訓、管理制度的督導執行;第三,及時評估考核,并適當激勵。其實人是需要提醒而不是需要處罰才會有改進。

  3、建立公平、公正、具公信力和吸引力的激勵制度

  制度的貫徹執行除了持續的培訓和督導之外,激勵是重要的維系因素。沒有激勵的團隊,必將導致平庸的業績和浮躁的人心。其實,員工激勵是多角度、多元化的,不一定每次激勵都要花錢——但一定要花心思。除了金錢之外,我們其實還有很多激勵手段可以使用:如:事業激勵、現實和期望激勵并重、感情激勵、因人而異、因時而異等等。

  4、光“畫大餅”是不夠的----需要精神物質雙管齊下

  員工把企業空口許諾、動輒暢談美好遠景叫做“畫大餅”。如何避免“畫大餅”,需要在以下三個方法注意:

  第一,仔細考量公司的資源狀況,能付出多少回報是多少;寧可把丑話說到前面,也不要失去管理者在員工心里的威信,更不能為了取悅員工拿自己的信用開玩笑;

  第二,對于絕大多數員工來說,光“畫大餅”是不夠的,他們需要實實在在的物質報酬來維護基本的生活需求。作為員工,我憑什么要無私奉獻,冒失去現實物質收益的風險呢?

  第三,光要物質也不行,適時展望公司的美好前景,給所有的員工描繪出未來的藍圖,能夠起到物質激勵所無法替代的作用,特別是能夠激起員工們旺盛的斗志。

  5、談錢太俗,談文化太虛----建立機制

  對于真正意義的人來講,你光和他談報酬,他可能認為你這個管理者惟利是圖,沒有做大事業的能力;如果光和他談文化“畫大餅”,他又可能認為你凈玩虛的,做人做事不實在,為此,建立一套科學的用人機制是十分必要的。

  在風云變幻的市場競爭中,企業今天賺錢并不難,難的是明天、后天繼續賺錢。因此,企業要獲得可持續發展,必須清晰界定人力資源部門在公司發展過程中的戰略意義,不要把這個部門變成一個打雜的后勤部門。

  很多時候,企業人才外流不只是待遇問題,更是為了自身價值的實現。因此,加強對公司人力資源管理問題的研究,實現人力資源開發和管理的規范化、科學化、制度化,是企業贏得生存空間的畢由之路。

  因此,絲網印刷企業必須要建立一套完善的用人機制,真正實現招得到人、把人用在實處、靠制度留住人。做這項工作的還得靠企業的人事部門。作為用人機制建立的主導者,人事部門必須肩負起這個重任。在這一點,服裝箱包企業的所有人事部門,都得加強,一般還停留在人事管理層面,沒有真正上升到人力資源管理層面。

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